خانه / حقوق کار / ترک کار و آثار حقوقی آن

ترک کار و آثار حقوقی آن

عدم امکان فسخ یکجانبه قرارداد کار

طبق ماده ۲۵ قانون کار هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد. به عبارت دیگر اگر قرارداد مدت دار باشد، صرفا کارگر و کارفرما با توافق می توانند به همکاری خاتمه دهند و درج حق فسخ یکجانبه در قرارداد هم تاثیری نخواهد داشت.

مفهوم ترک کار

عبارت ترک کار در قانون کار و آیین نامه های اجرایی  صریحا تعریف نشده است اما از ماده ۲۵ قانون کار می­توان اینچنین برداشت نمود که در صورتی که کارگر بدون اخذ رضایت کارفرما و بدون توجیه قانونی به همکاری با کارفرما خاتمه دهد، ترک کار محسوب می­شود.
وزارت کار و امور‌ها در بند (۱) دستورالعمل شماره ۱۷ مورخ ۱۶/۰۳/۱۳۹۰ ترک کار را تعریف کرده است:

 « ترک کار عبارت است از فسخ یک جانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی ، برای محقق شدن ترک کار کارگر می‌بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابراین در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمی‌شود..

اثبات ترک کار

در صورتی کارفرما بخواهد علیه کارگر به دلیل ترک کار در مراجع حل اختلاف طرح دعوا نماید، باید قصد کارگر مبنی بر ترک کار را با دلیل و مدرک اثبات نماید. به عبارت دیگر غیبت ناموجه چند روزه کارگر به تنهایی نمی تواند دلیل اثبات کننده قرارداد کار تلقی گردد.

بخوانید
شرایط استفاده از بیمه بیکاری در حالات مختلف خاتمه همکاری با کارفرما

بند (۳) دستورالعمل می‌گوید: « تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه ملاک مشخصی نمی‌توان ارائه نمود. زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز ، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد. اما حتی ده روز یا بیشتر، عدم حضور در کارگاه غیبت محسوب شود(نه ترک کار)و کارگر قصد فسخ یک جانبه قرارداد را نداشته باشد. البته هر چه زمان عدم حضور در کارگاه بیشتر باشد می‌تواند ظاهراًّ، اماره و قرینه ای به همراه قراین دیگ، ترک کار محسوب شود».


بار اثبات ترک کار عهده چه کسی است؟


چنانچه کارگری ترک کار کرده باشد، بار اثبات آن بر عهده کدام یک از اصحاب دعوا می‌باشد؟ با توجه قاعده حقوقی «البینه للمدعی» بار اثبات ترک کار با مدعی و خواهان ترک کار می‌باشد. به تعبیر دیگر کارفرما می‌تواند طی دادخواستی علیه کارگر ،به خواسته اثبات ترک کار، در مراجع حل اختلاف طرح دعوا نماید. همچنین کارفرما می‌تواند در مراجع مزبور در مقام دفاع ، ادعای ترک کار خواهان (کارگر) را بنماید. بنابراین کارفرما در هر دو فرض می‌بایست این عمل حقوقی را به وسیله ادله اثبات دعوا اثبات نماید.دستورالعمل اخیر وزارت کار در بند (۲) به همین موضوع اشاره کرده است.


آثار حقوقی ترک کار


طبق بند ۴ و ۵ دستورالعمل شماره ۱۷ وزارت کار در صورتی که کارگر دارای قرارداد دائم بود (غیر موقت) و مبادرت به ترک کار می نمود، مزایای پایان کار (فقط حق سنوات) به وی تعلق نمی گرفت . اگر کارگر دارای قرارداد کار مدت موقت مبادرت به ترک کار می نمود، در صورتی که مزایای پایان کار قراردادهای سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت کرده بود ، یا آن مزایا به حساب او منظور شده بود، صرفاًّ مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق نمی‌گرفت.اما چنانچه قراردادهای قبلی با کارگر تسویه حساب نشده بود، مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نبود.

بخوانید
آیا مدیران عامل در شرکت های تجاری مشمول قانون کار هستند ؟

ابطال بندهای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره (۱۷) روابط کار در خصوص مبنی بر عدم تعلق مزایای پایان کار (حق سنوات) در صورت ترک کار کارگر

دیوان عدالت اداری سال ۹۵ (دادنامه شماره ۱۳۴۹، ۱۳۴۸، ۱۳۴۷ مورخ ۱۷/۱۲/۱۳۹۵ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری) بند ۴ و ۵ دستورالعمل را در خصوص مزایای پایان کار کارگر ابطال نمود. در واقع حکم قانونی مبنی بر منع پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است وجود ندارد و مقنن در ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال۱۳۹۴، دو تبصره ۴ و ۳ به ماده ۷ قانون کار الحاق کرده است و در تبصره ۴ ماده ۷ قانون کار مقرر شده است که: «کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.» بنابراین پرداخت مزایای پایان کار و سنوات پایان خدمت ولو به نسبت ایام کارکرد از جمله وظایف کارفرما است.

 با توجه به مراتب تصویب بندهای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره ۱۷ روابط کار معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی از این جهت که منع قانونی وجود ندارد از حدود اختیارات وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی خارج است و با قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مغایرت دارد و مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و ماده ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ ابطال می شود.

به عبارت دیگر حتی در صورت استعفای بدون رضایت کارفرما، باز هم به کارگر سنوات و سایر مزایای پایان کار تعلق می گیرد.

درحال ارسال
امتیاز دهی کاربران
( رای)

درباره‌ی نیلوفر طاهری

مشاور حقوقی شرکت سرمایه گذاری بهمن و شرکت ژاکت وکیل پایه یک دادگستری

همچنین ببینید

قرارداد کار آزمایشی چیست؟

قراردادهای کار موقت یا با مدت محدود (مثلا ۶ ماهه)، بر خلاف تصور  بسیاری از …

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *